Hubungan industrial dan penyelesaian perselisihan

Di sebuah pabrik komponen otomotif di Cikarang, 420 pekerja sepakat membentuk serikat. Mereka mencatatkannya ke dinas tenaga kerja dan meminta perundingan perjanjian kerja bersama. Dua bulan kemudian, ketua serikat dimutasi ke gudang di luar kota, dan sekretarisnya menerima surat PHK dengan alasan "tidak harmonis". Serikat mengancam mogok. Manajemen membalas: mogok itu ilegal dan siapa pun yang ikut akan dianggap mangkir.

Kisah seperti ini mempertemukan semua bahan bab ini: aturan kolektif di perusahaan, hak berserikat, mogok, dan cara menyelesaikan sengketa. Bab 2 dan 3 membahas hubungan antara satu pekerja dan pengusaha. Di bab ini kamu melihat sisi kolektifnya, yaitu ketika pekerja bertindak bersama, dan apa yang terjadi bila perundingan buntu.

Hukum acara yang dibahas di bagian akhir bab ini akan kamu temui lagi di Hukum Acara Perdata, karena PHI pada dasarnya memakai hukum acara perdata dengan sejumlah kekhususan. Kekhususan itulah yang perlu kamu hafal.

Sarana hubungan industrial

UU 13/2003 tidak hanya mengatur hak dan kewajiban, tetapi juga menyediakan "alat" agar pekerja dan pengusaha dapat bekerja sama dan menyelesaikan perbedaan. Pasal 103 menyebut delapan sarana hubungan industrial: serikat pekerja, organisasi pengusaha, lembaga kerja sama bipartit, lembaga kerja sama tripartit, peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan, dan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial [1PeraturanUndang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang KetenagakerjaanUU 13/2003 · Lembaran Negara RI Tahun 2003 Nomor 39, TLN Nomor 4279]. Bab ini membahas hampir semuanya.

Gagasan di baliknya sering disebut hubungan industrial Pancasila: hubungan yang dibangun atas musyawarah dan kemitraan, bukan pertentangan kelas. Konsep ini sudah dikenal sejak masa Orde Baru, dan buku-buku pengantar seperti karya Lalu Husni membahasnya sebagai landasan rumusan hubungan industrial dalam UU 13/2003 [2Buku teksPengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia (Edisi Revisi)Husni, 2012 · RajaGrafindo Persada, Jakarta]. Para pengkritik menilai konsep itu di masa lalu dipakai untuk meredam serikat dan mogok. Setelah reformasi, kebebasan berserikat dan hak mogok diakui tegas, sehingga musyawarah kini harus berjalan di antara pihak yang sama-sama berdaya.

Lembaga kerja sama bipartit dan tripartit

Setiap perusahaan yang mempekerjakan 50 pekerja atau lebih wajib membentuk lembaga kerja sama bipartit, yaitu forum komunikasi dan konsultasi tentang ketenagakerjaan di perusahaan. Anggotanya terdiri atas unsur pengusaha dan unsur pekerja yang ditunjuk secara demokratis (Pasal 106) [1PeraturanUndang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang KetenagakerjaanUU 13/2003 · Lembaran Negara RI Tahun 2003 Nomor 39, TLN Nomor 4279]. Forum ini berbeda dari perundingan bipartit dalam UU PPHI: lembaga bipartit adalah wadah tetap untuk mencegah perselisihan, sedangkan perundingan bipartit adalah langkah pertama ketika perselisihan sudah terjadi.

Di tingkat nasional, provinsi, dan kabupaten/kota ada lembaga kerja sama tripartit yang beranggotakan pemerintah, organisasi pengusaha, dan serikat pekerja. Lembaga ini memberi pertimbangan, saran, dan pendapat kepada pemerintah dalam menyusun kebijakan dan memecahkan masalah ketenagakerjaan (Pasal 107). Untuk urusan upah ada dewan pengupahan yang juga tripartit; Mahkamah Konstitusi menegaskan dewan ini harus berpartisipasi secara aktif, bukan sekadar stempel [1PeraturanUndang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang KetenagakerjaanUU 13/2003 · Lembaran Negara RI Tahun 2003 Nomor 39, TLN Nomor 4279, 3Putusan pengadilanPutusan Nomor 168/PUU-XXI/2023 tentang pengujian UU 6/2023 klaster ketenagakerjaan (ikhtisar putusan)Putusan MK 168/PUU-XXI/2023 · Mahkamah Konstitusi, diucapkan 31 Oktober 2024]. Ketika dewan pengupahan nasional periode baru belum terbentuk pada akhir 2026, penetapan upah minimum ikut tertunda, contoh nyata betapa pentingnya sarana ini [4Artikel atau ulasanBuruh Ungkap Alasan UMP 2027 Belum Juga DitetapkanCNN Indonesia, 2026 · CNN Indonesia, 4 November 2026].

Peraturan perusahaan dan perjanjian kerja bersama

Peraturan perusahaan

Pengusaha yang mempekerjakan sedikitnya 10 pekerja wajib membuat peraturan perusahaan yang mulai berlaku setelah disahkan Menteri atau pejabat yang ditunjuk. Kewajiban ini tidak berlaku bagi perusahaan yang sudah memiliki PKB (Pasal 108) [1PeraturanUndang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang KetenagakerjaanUU 13/2003 · Lembaran Negara RI Tahun 2003 Nomor 39, TLN Nomor 4279]. Peraturan perusahaan disusun oleh dan menjadi tanggung jawab pengusaha, tetapi dengan memperhatikan saran dan pertimbangan wakil pekerja; bila sudah ada serikat, wakilnya adalah pengurus serikat (Pasal 109 dan 110).

Isinya sekurang-kurangnya hak dan kewajiban pengusaha, hak dan kewajiban pekerja, syarat kerja, tata tertib, dan jangka waktu berlakunya. Masa berlakunya paling lama dua tahun dan wajib diperbarui. Pengesahan harus diberikan paling lama 30 hari kerja sejak naskah diterima (Pasal 111 dan 112). Satu ketentuan penting untuk serikat: selama peraturan perusahaan berlaku, bila serikat menghendaki perundingan PKB, pengusaha wajib melayani (Pasal 111 ayat (4)) [1PeraturanUndang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang KetenagakerjaanUU 13/2003 · Lembaran Negara RI Tahun 2003 Nomor 39, TLN Nomor 4279].

Perjanjian kerja bersama

PKB adalah hasil perundingan antara serikat pekerja yang tercatat dengan pengusaha atau perkumpulan pengusaha. Ia disusun secara musyawarah, dibuat tertulis dengan huruf latin dan bahasa Indonesia (Pasal 116). Dalam satu perusahaan hanya dapat dibuat satu PKB yang berlaku bagi seluruh pekerja (Pasal 118) [1PeraturanUndang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang KetenagakerjaanUU 13/2003 · Lembaran Negara RI Tahun 2003 Nomor 39, TLN Nomor 4279].

Siapa yang berhak berunding? Bila hanya ada satu serikat dengan anggota lebih dari 50 persen pekerja, serikat itu berhak mewakili. Bila anggotanya tidak mencapai 50 persen, ia dapat mewakili setelah mendapat dukungan lebih dari 50 persen pekerja melalui pemungutan suara (Pasal 119). Untuk perusahaan dengan beberapa serikat, berlaku aturan keterwakilan dalam Pasal 120. Mahkamah Konstitusi dalam Putusan 012/PUU-I/2003 menilai syarat keterwakilan semacam ini wajar dan tidak bertentangan dengan kebebasan berserikat [5Putusan pengadilanPutusan Nomor 012/PUU-I/2003 tentang pengujian UU 13/2003 (ikhtisar)Putusan MK 012/PUU-I/2003 · Mahkamah Konstitusi, diucapkan 28 Oktober 2004].

PKB berlaku paling lama dua tahun, dapat diperpanjang paling lama satu tahun berdasarkan kesepakatan tertulis. Bila perundingan PKB berikutnya buntu, PKB lama tetap berlaku paling lama satu tahun (Pasal 123) [1PeraturanUndang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang KetenagakerjaanUU 13/2003 · Lembaran Negara RI Tahun 2003 Nomor 39, TLN Nomor 4279].

Hierarki aturan di dalam perusahaan

PKB tidak boleh bertentangan dengan peraturan perundang-undangan; bila bertentangan, ketentuan itu batal demi hukum dan yang berlaku adalah undang-undang (Pasal 124). Perjanjian kerja tidak boleh bertentangan dengan PKB; bila bertentangan, ketentuan perjanjian kerja batal demi hukum dan yang berlaku PKB (Pasal 127). Bila perjanjian kerja diam tentang sesuatu, berlaku aturan PKB (Pasal 128). Pengusaha juga dilarang mengganti PKB dengan peraturan perusahaan selama masih ada serikat; bila serikat sudah tidak ada dan PKB diganti peraturan perusahaan, isinya tidak boleh lebih rendah dari PKB (Pasal 129) [1PeraturanUndang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang KetenagakerjaanUU 13/2003 · Lembaran Negara RI Tahun 2003 Nomor 39, TLN Nomor 4279].

Abdul Khakim menyebut prinsip ini sebagai prinsip "tidak boleh lebih rendah": setiap lapisan aturan di bawah hanya boleh memberi perlindungan yang sama atau lebih baik daripada lapisan di atasnya [6Buku teksDasar-Dasar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia (cetakan ke-4, edisi revisi)Khakim, 2014 · Citra Aditya Bakti, Bandung]. Kamu sudah melihat penerapannya pada kontrak Sari di bab 2.

Serikat pekerja dan kebebasan berserikat

Pembentukan dan hak

Kebebasan berserikat dijamin Pasal 28E ayat (3) UUD 1945 dan Konvensi ILO 87 [7PeraturanUndang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945UUD 1945 · Naskah setelah perubahan keempat 2002, 8Instrumen internasionalFreedom of Association and Protection of the Right to Organise Convention, 1948 (No. 87)Konvensi ILO 87 · ILO NORMLEX; diratifikasi Indonesia dengan Keppres 83/1998]. Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh menjabarkannya. Setiap pekerja berhak membentuk dan menjadi anggota serikat, dan serikat dibentuk oleh sedikitnya 10 orang pekerja (Pasal 5). Serikat dapat membentuk federasi, dan federasi membentuk konfederasi [9PeraturanUndang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat BuruhUU 21/2000 · Lembaran Negara RI Tahun 2000 Nomor 131, TLN Nomor 3989].

Serikat yang sudah terbentuk memberitahukan secara tertulis kepada instansi ketenagakerjaan setempat untuk dicatat, dengan melampirkan daftar pendiri, anggaran dasar, dan anggaran rumah tangga, serta susunan pengurus. Serikat yang telah mempunyai nomor bukti pencatatan berhak membuat PKB, mewakili pekerja dalam penyelesaian perselisihan, mewakili pekerja dalam lembaga ketenagakerjaan, dan melakukan kegiatan lain untuk meningkatkan kesejahteraan pekerja [9PeraturanUndang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat BuruhUU 21/2000 · Lembaran Negara RI Tahun 2000 Nomor 131, TLN Nomor 3989]. Pengusaha harus memberi kesempatan kepada pengurus atau anggota untuk menjalankan kegiatan serikat dalam jam kerja yang disepakati atau diatur dalam PKB (Pasal 29).

Larangan union busting

Tindakan menghalangi serikat dikenal dengan istilah union busting. Pasal 28 UU 21/2000 melarangnya secara rinci.

Pelanggarannya adalah kejahatan. Pasal 43 ayat (1) semula mengancam pidana penjara 1 sampai 5 tahun dan/atau denda Rp100 juta sampai Rp500 juta. Lampiran I UU 1/2026 merumuskan ulang ancaman itu menjadi pidana penjara paling lama 5 tahun dan/atau denda paling banyak kategori IV, tanpa minimum khusus [9PeraturanUndang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat BuruhUU 21/2000 · Lembaran Negara RI Tahun 2000 Nomor 131, TLN Nomor 3989, 10PeraturanUndang-Undang Nomor 1 Tahun 2026 tentang Penyesuaian PidanaUU 1/2026 · Berlaku 2 Januari 2026].

Kembali ke Cikarang: mutasi ketua serikat dan PHK sekretaris dengan alasan "tidak harmonis", tak lama setelah serikat meminta perundingan PKB, memenuhi pola yang dilarang Pasal 28 huruf a. Serikat dapat menempuh dua jalur sekaligus: melaporkan dugaan tindak pidana ke pengawas ketenagakerjaan atau polisi, dan menggugat keabsahan PHK lewat mekanisme perselisihan hubungan industrial.

Mogok kerja dan penutupan perusahaan

Mogok sebagai hak dasar

UU 13/2003 mendefinisikan mogok kerja sebagai tindakan pekerja yang direncanakan dan dilaksanakan secara bersama-sama dan/atau oleh serikat untuk menghentikan atau memperlambat pekerjaan. Pasal 137 menyatakan mogok kerja sebagai hak dasar pekerja dan serikat yang dilakukan secara sah, tertib, dan damai sebagai akibat gagalnya perundingan [1PeraturanUndang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang KetenagakerjaanUU 13/2003 · Lembaran Negara RI Tahun 2003 Nomor 39, TLN Nomor 4279]. Rumusan "akibat gagalnya perundingan" menunjukkan bahwa mogok adalah senjata terakhir dalam perundingan kolektif, bukan alat pertama; Aloysius Uwiyono dan kawan-kawan membahasnya sebagai bagian dari sistem penyelesaian perselisihan hubungan industrial [12Buku teksAsas-Asas Hukum PerburuhanUwiyono dkk., 2014 · RajaGrafindo Persada, Jakarta].

Mogok yang tidak memenuhi Pasal 139 dan 140 adalah mogok tidak sah (Pasal 142). Akibat hukumnya diatur peraturan menteri, yang dalam praktik memperlakukan mogok tidak sah sebagai mangkir. Bila mogok dilakukan tanpa pemberitahuan, pengusaha boleh mengambil tindakan sementara untuk menyelamatkan alat produksi, yaitu melarang pekerja yang mogok berada di lokasi produksi atau di lokasi perusahaan (Pasal 140 ayat (4)) [1PeraturanUndang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang KetenagakerjaanUU 13/2003 · Lembaran Negara RI Tahun 2003 Nomor 39, TLN Nomor 4279].

Untuk mogok yang sah, perlindungannya kuat. Siapa pun tidak boleh menghalangi, dan dilarang menangkap atau menahan pekerja dan pengurus serikat yang mogok secara sah, tertib, dan damai (Pasal 143). Pengusaha dilarang mengganti pekerja yang mogok dengan pekerja dari luar perusahaan dan dilarang memberi sanksi atau tindakan balasan dalam bentuk apa pun selama dan sesudah mogok (Pasal 144). Bila mogok dilakukan untuk menuntut hak normatif yang sungguh-sungguh dilanggar pengusaha, pekerja tetap berhak atas upah (Pasal 145) [1PeraturanUndang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang KetenagakerjaanUU 13/2003 · Lembaran Negara RI Tahun 2003 Nomor 39, TLN Nomor 4279].

Satu sejarah perlu dicatat. UU 13/2003 asli juga mengancam pidana pekerja yang melanggar Pasal 137 dan 138. Mahkamah Konstitusi dalam Putusan 012/PUU-I/2003 menyatakan anak kalimat itu dalam Pasal 186 tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat [5Putusan pengadilanPutusan Nomor 012/PUU-I/2003 tentang pengujian UU 13/2003 (ikhtisar)Putusan MK 012/PUU-I/2003 · Mahkamah Konstitusi, diucapkan 28 Oktober 2004]. Akibatnya, pekerja yang ikut mogok yang tidak sah tidak dipidana karena mogoknya, meskipun dapat menghadapi akibat ketenagakerjaan.

Penutupan perusahaan (lock out)

Hak tandingan pengusaha adalah lock out: hak dasar pengusaha untuk menolak pekerja sebagian atau seluruhnya menjalankan pekerjaan sebagai akibat gagalnya perundingan. Lock out tidak boleh dipakai sebagai balasan atas tuntutan normatif, dan dilarang di perusahaan yang melayani kepentingan umum seperti rumah sakit, jaringan air bersih, telekomunikasi, listrik, migas, dan kereta api (Pasal 146 dan 147). Pengusaha juga wajib memberi tahu secara tertulis sekurang-kurangnya 7 hari kerja sebelumnya [1PeraturanUndang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang KetenagakerjaanUU 13/2003 · Lembaran Negara RI Tahun 2003 Nomor 39, TLN Nomor 4279].

Jenis perselisihan hubungan industrial

Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (UU PPHI) mendefinisikan perselisihan hubungan industrial sebagai perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha dan pekerja atau serikat karena adanya perselisihan mengenai hak, kepentingan, PHK, dan antarserikat dalam satu perusahaan [13PeraturanUndang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan IndustrialUU 2/2004 · Lembaran Negara RI Tahun 2004 Nomor 6, TLN Nomor 4356]. Mengenali jenisnya adalah langkah pertama, karena jalur dan upaya hukumnya berbeda.

Perbedaan hak dan kepentingan sering tertukar dalam ujian. Perselisihan hak bertanya "apa yang menjadi hak saya menurut aturan yang sudah ada?", sehingga dapat diadili berdasarkan hukum. Perselisihan kepentingan bertanya "aturan apa yang seharusnya kita sepakati?", sehingga lebih cocok diselesaikan dengan tawar-menawar atau arbitrase. Karena itu arbitrase hanya terbuka untuk perselisihan kepentingan dan antarserikat [13PeraturanUndang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan IndustrialUU 2/2004 · Lembaran Negara RI Tahun 2004 Nomor 6, TLN Nomor 4356].

Jalur penyelesaian: dari bipartit sampai kasasi

Bipartit

Semua perselisihan wajib diupayakan lebih dahulu melalui perundingan bipartit secara musyawarah untuk mufakat, paling lama 30 hari kerja sejak perundingan dimulai. Bila dalam 30 hari salah satu pihak menolak berunding atau perundingan tidak mencapai kesepakatan, bipartit dianggap gagal (Pasal 3). Setiap perundingan dibuat risalahnya. Bila sepakat, dibuat perjanjian bersama yang mengikat dan wajib didaftarkan di PHI agar mendapat akta bukti pendaftaran; perjanjian bersama yang terdaftar dapat dimintakan eksekusi bila tidak dilaksanakan (Pasal 6 dan 7) [13PeraturanUndang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan IndustrialUU 2/2004 · Lembaran Negara RI Tahun 2004 Nomor 6, TLN Nomor 4356]. Untuk perselisihan PHK, Mahkamah Konstitusi menegaskan bahwa bipartit harus dilakukan secara musyawarah untuk mufakat, bukan formalitas [3Putusan pengadilanPutusan Nomor 168/PUU-XXI/2023 tentang pengujian UU 6/2023 klaster ketenagakerjaan (ikhtisar putusan)Putusan MK 168/PUU-XXI/2023 · Mahkamah Konstitusi, diucapkan 31 Oktober 2024].

Pencatatan, mediasi, dan konsiliasi

Bila bipartit gagal, salah satu atau kedua pihak mencatatkan perselisihannya ke instansi ketenagakerjaan setempat dengan bukti upaya bipartit. Instansi wajib menawarkan pilihan konsiliasi atau arbitrase; bila dalam 7 hari kerja para pihak tidak memilih, perkara dilimpahkan ke mediator (Pasal 4) [13PeraturanUndang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan IndustrialUU 2/2004 · Lembaran Negara RI Tahun 2004 Nomor 6, TLN Nomor 4356].

Mediasi dapat dipakai untuk keempat jenis perselisihan. Mediator adalah pegawai instansi ketenagakerjaan. Bila sepakat, dibuat perjanjian bersama yang didaftarkan. Bila tidak, mediator mengeluarkan anjuran tertulis; pihak yang tidak menjawab dianggap menolak; bila anjuran ditolak, salah satu pihak dapat menggugat ke PHI. Mediator menyelesaikan tugasnya paling lama 30 hari kerja (Pasal 13 sampai 15) [13PeraturanUndang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan IndustrialUU 2/2004 · Lembaran Negara RI Tahun 2004 Nomor 6, TLN Nomor 4356]. Konsiliasi bekerja mirip, tetapi dilakukan konsiliator yang terdaftar dan dipilih para pihak, dan hanya untuk perselisihan kepentingan, PHK, dan antarserikat; batas waktunya juga 30 hari kerja (Pasal 17 sampai 25).

Arbitrase hubungan industrial

Arbitrase dilakukan berdasarkan kesepakatan tertulis para pihak untuk menyerahkan perselisihan kepentingan atau antarserikat kepada arbiter yang putusannya mengikat dan final. Arbiter wajib menyelesaikan perkara paling lama 30 hari kerja sejak penandatanganan surat perjanjian penunjukan, dapat diperpanjang satu kali paling lama 14 hari kerja (Pasal 40). Putusan arbitrase tidak dapat dibanding, tetapi dapat dimohonkan pembatalan ke Mahkamah Agung paling lambat 30 hari kerja bila, antara lain, ada dokumen palsu, dokumen yang disembunyikan, tipu muslihat, atau putusan melampaui kewenangan arbiter (Pasal 52) [13PeraturanUndang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan IndustrialUU 2/2004 · Lembaran Negara RI Tahun 2004 Nomor 6, TLN Nomor 4356].

Pengadilan Hubungan Industrial

PHI adalah pengadilan khusus di lingkungan peradilan umum. Ia berwenang memeriksa dan memutus: di tingkat pertama perselisihan hak dan PHK; di tingkat pertama dan terakhir perselisihan kepentingan dan antarserikat (Pasal 56). Hukum acaranya hukum acara perdata dengan kekhususan dalam UU PPHI (Pasal 57) [13PeraturanUndang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan IndustrialUU 2/2004 · Lembaran Negara RI Tahun 2004 Nomor 6, TLN Nomor 4356].

Kekhususan lain yang perlu kamu ingat: gugatan diajukan ke PHI di wilayah tempat pekerja bekerja (Pasal 81); gugatan yang tidak dilampiri risalah mediasi atau konsiliasi wajib dikembalikan hakim (Pasal 83); serikat pekerja dan organisasi pengusaha dapat bertindak sebagai kuasa hukum anggotanya (Pasal 87); majelis terdiri atas satu hakim karier dan dua hakim ad hoc yang diusulkan serikat pekerja dan organisasi pengusaha (Pasal 88); dan putusan wajib dijatuhkan paling lama 50 hari kerja sejak sidang pertama (Pasal 103) [13PeraturanUndang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan IndustrialUU 2/2004 · Lembaran Negara RI Tahun 2004 Nomor 6, TLN Nomor 4356].

Putusan PHI tentang perselisihan kepentingan dan antarserikat bersifat akhir dan tetap (Pasal 109). Putusan tentang perselisihan hak dan PHK berkekuatan hukum tetap bila tidak dikasasi dalam 14 hari kerja (Pasal 110), dan Mahkamah Agung wajib memutus kasasi paling lama 30 hari kerja (Pasal 115) [13PeraturanUndang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan IndustrialUU 2/2004 · Lembaran Negara RI Tahun 2004 Nomor 6, TLN Nomor 4356]. Selama proses berjalan, para pihak tetap wajib melaksanakan kewajibannya, dan Putusan MK 168 menegaskan kewajiban itu berlangsung sampai perselisihan berkekuatan hukum tetap; soal ini dibahas lebih rinci di bab 5 [3Putusan pengadilanPutusan Nomor 168/PUU-XXI/2023 tentang pengujian UU 6/2023 klaster ketenagakerjaan (ikhtisar putusan)Putusan MK 168/PUU-XXI/2023 · Mahkamah Konstitusi, diucapkan 31 Oktober 2024]. Dalam praktik, batas waktu ini sering terlampaui, sehingga pekerja yang di-PHK dapat menunggu berbulan-bulan tanpa kepastian. Masalah inilah yang dijawab MK dengan menegaskan kewajiban para pihak tetap berjalan selama proses (bab 5).

Latihan

Kartu hafalan bab ini

Balik setiap kartu setelah kamu mencoba menjawab dalam kepala. Kartu yang kamu nilai “ingat” akan muncul lagi setelah jeda yang makin panjang, jadi yang sudah melekat tidak menghabiskan waktumu.

Sumber bab ini

Setiap angka di dalam kurung siku merujuk ke daftar ini. Peraturan dan putusan adalah sumber primer; buku teks dan jurnal dipakai untuk doktrin, penjelasan, dan perdebatan akademik.

1. 1
   Republik Indonesia (2003). Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Lembaran Negara RI Tahun 2003 Nomor 39, TLN Nomor 4279.

   Peraturanperaturan.bpk.go.id

   Undang-undang pokok ketenagakerjaan; sebagian pasal diubah UU 6/2023 dan dimaknai ulang Putusan MK 168/PUU-XXI/2023.
2. 2
   Lalu Husni (2012). Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia (Edisi Revisi). RajaGrafindo Persada, Jakarta.

   Buku teks

   Buku pengantar standar: sejarah, para pihak, hubungan kerja, perlindungan, PHK, dan PPHI.
3. 3
   Mahkamah Konstitusi RI (2024). Putusan Nomor 168/PUU-XXI/2023 tentang pengujian UU 6/2023 klaster ketenagakerjaan (ikhtisar putusan). Mahkamah Konstitusi, diucapkan 31 Oktober 2024.

   Putusan pengadilanmkri.id

   Memaknai ulang 21 ketentuan tentang TKA, PKWT, alih daya, istirahat, upah, dan PHK serta meminta UU ketenagakerjaan baru dalam dua tahun.
4. 4
   CNN Indonesia (2026). Buruh Ungkap Alasan UMP 2027 Belum Juga Ditetapkan. CNN Indonesia, 4 November 2026.

   Artikel atau ulasancnnindonesia.com

   Per 3 November 2026 UMP 2027 belum ditetapkan; Depenas periode baru belum terbentuk.
5. 5
   Mahkamah Konstitusi RI (2004). Putusan Nomor 012/PUU-I/2003 tentang pengujian UU 13/2003 (ikhtisar). Mahkamah Konstitusi, diucapkan 28 Oktober 2004.

   Putusan pengadilanmkri.id

   Pasal 158 tentang PHK karena kesalahan berat tanpa putusan pidana dinyatakan tidak mengikat; ketentuan pidana mogok dalam Pasal 186 juga dihapus sebagian.
6. 6
   Abdul Khakim (2014). Dasar-Dasar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia (cetakan ke-4, edisi revisi). Citra Aditya Bakti, Bandung.

   Buku teks

   Sifat hukum ketenagakerjaan, perjanjian kerja, PP dan PKB, PHK, dan perselisihan.
7. 7
   Republik Indonesia (1945). Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945. Naskah setelah perubahan keempat 2002.

   Peraturanperaturan.bpk.go.id

   Pasal 27 ayat (2), 28D ayat (2), 28E ayat (3), dan 28H ayat (3) tentang hak atas pekerjaan, imbalan yang layak, berserikat, dan jaminan sosial; Pasal 20 ayat (5) tentang pengesahan RUU.
8. 8
   International Labour Organization (1948). Freedom of Association and Protection of the Right to Organise Convention, 1948 (No. 87). ILO NORMLEX; diratifikasi Indonesia dengan Keppres 83/1998.

   Instrumen internasionalilo.org

   Kebebasan berserikat bagi pekerja dan pengusaha tanpa izin terlebih dahulu.
9. 9
   Republik Indonesia (2000). Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh. Lembaran Negara RI Tahun 2000 Nomor 131, TLN Nomor 3989.

   Peraturanperaturan.bpk.go.id

   Pembentukan serikat oleh sedikitnya 10 pekerja (Pasal 5), larangan union busting (Pasal 28), dan pidananya (Pasal 43).
10. 10
    Republik Indonesia (2026). Undang-Undang Nomor 1 Tahun 2026 tentang Penyesuaian Pidana. Berlaku 2 Januari 2026.

    Peraturanperaturan.bpk.go.id

    Menghapus minimum khusus (Pasal I), menghapus kurungan dan mengonversi denda ke kategori (Pasal II); Lampiran I memuat UU 13/2003, UU 21/2000, dan UU 2/2004.
11. 11
    Armilius (2016). Analisis Yuridis Tindak Pidana Anti Serikat Pekerja (Union Busting) dalam Hubungan Industrial serta Upaya Penegakan Hukum (Analisa Putusan MA Nomor 1038 K/Pid.Sus/2009). Jurnal Mitra Pembangunan Hukum (Universitas Pancasila).

    Jurnal ilmiahjournal.univpancasila.ac.id

    Penegakan Pasal 28 jo. Pasal 43 UU 21/2000 melalui putusan kasasi pidana.
12. 12
    Aloysius Uwiyono, Siti Hajati Hoesin, Widodo Suryandono, Melania Kiswandari (2014). Asas-Asas Hukum Perburuhan. RajaGrafindo Persada, Jakarta.

    Buku teks

    Lingkup laku hukum perburuhan, hubungan industrial, hak mogok, dan PHK.
13. 13
    Republik Indonesia (2004). Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial. Lembaran Negara RI Tahun 2004 Nomor 6, TLN Nomor 4356.

    Peraturanperaturan.bpk.go.id

    Jenis perselisihan, bipartit, mediasi, konsiliasi, arbitrase, dan Pengadilan Hubungan Industrial.