Hubungan kerja, perjanjian kerja, dan alih daya | Hukum Ketenagakerjaan

Hubungan kerja dan perjanjian kerja

Pilih satu cabang untuk menyorotnya. Coba jelaskan setiap cabang dengan kata-katamu sendiri sebelum membaca lebih lanjut.

Dimas bekerja di bagian pengemasan sebuah pabrik makanan ringan di Tangerang. Ia masuk pada 2020 dengan kontrak enam bulan. Setiap kali kontrak habis, ia dipanggil ke ruang personalia, menandatangani kontrak baru, dan kembali ke mesin yang sama. Sekarang sudah lima setengah tahun. Teman-temannya yang masuk bersamaan juga begitu. Mesin pengemasan bekerja sepanjang tahun, pesanan tidak pernah berhenti, tetapi tidak satu pun dari mereka diangkat menjadi karyawan tetap. Apakah perusahaan boleh berbuat begitu?

Di bab 1 kamu melihat Sari yang menerima kontrak pertamanya dengan klausul masa percobaan dan penahanan ijazah. Kasus Sari dan Dimas mewakili dua masalah paling sering di dunia kerja Indonesia: kontrak yang isinya melanggar aturan, dan kontrak waktu tertentu yang dipakai untuk pekerjaan tetap. Untuk menjawabnya, kamu perlu memahami kapan hubungan kerja lahir, apa syarat perjanjian kerja, dan kapan kontrak boleh berjangka.

Bab ini juga membahas alih daya (outsourcing), yaitu ketika orang yang bekerja di sebuah perusahaan ternyata terikat kontrak dengan perusahaan lain. Pengaturannya berubah berkali-kali: dibatasi oleh UU 13/2003, dilonggarkan Cipta Kerja, dikoreksi Mahkamah Konstitusi, lalu dibatasi lagi oleh peraturan menteri pada April 2026.

Hubungan kerja dan tiga unsurnya

Pengertian

Pasal 1 angka 15 UU 13/2003 merumuskan hubungan kerja sebagai hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja, yang mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah. Pasal 50 menambahkan bahwa hubungan kerja terjadi karena adanya perjanjian kerja antara pengusaha dan pekerja/buruh [1]. Rumusan yang sama diulang dalam PP 35/2021 [2].

KUH Perdata, yang masih menjadi latar belakang, merumuskan perjanjian perburuhan dalam Pasal 1601a sebagai perjanjian di mana pihak yang satu (buruh) mengikatkan diri untuk bekerja pada pihak lain (majikan) selama waktu tertentu dengan menerima upah [3]. Frasa "pada pihak lain" adalah inti yang membedakan perjanjian kerja dari perjanjian untuk melakukan pekerjaan secara mandiri.

Unsur pekerjaan

Harus ada pekerjaan yang diperjanjikan. Pekerjaan itu dilakukan sendiri oleh pekerja; ia tidak boleh begitu saja menyuruh orang lain menggantikannya tanpa izin pengusaha. Zaeni Asyhadie menekankan bahwa sifat pribadi ini membedakan perjanjian kerja dari pemborongan, di mana yang penting adalah hasilnya, bukan siapa yang mengerjakan [4].

Unsur upah

Pekerjaan dilakukan dengan imbalan. Upah adalah hak pekerja yang diterima dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha, termasuk tunjangan, yang ditetapkan menurut perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan [2]. Orang yang bekerja sukarela di panti asuhan tidak berada dalam hubungan kerja meskipun ia mengikuti jadwal dan arahan pengurus.

Unsur perintah

Unsur ketiga paling menentukan. Pekerja bekerja di bawah pimpinan pengusaha (gezagsverhouding, hubungan subordinasi). Pengusaha menentukan apa yang dikerjakan, kapan, di mana, dan bagaimana. Imam Soepomo menyebut unsur ini sebagai ciri hubungan kerja yang membuat buruh berada di bawah pimpinan majikan [5]. Aloysius Uwiyono dan kawan-kawan menegaskan bahwa ketiga unsur bersifat kumulatif: bila salah satunya tidak ada, tidak ada hubungan kerja [6].

Hubungan kerja dan hubungan kemitraan

Hubungan kerja

Dasar: perjanjian kerja (UU 13/2003)
Ada pekerjaan, upah, dan perintah
Pekerja di bawah pimpinan pengusaha
Berlaku upah minimum, waktu kerja, pesangon, BPJS
Sengketa ke PHI

Hubungan kemitraan

Dasar: perjanjian kemitraan atau kerja sama usaha (KUH Perdata, UU UMKM)
Para pihak setara, berusaha mandiri
Imbalan berupa bagi hasil, bukan upah
Tidak berlaku upah minimum dan pesangon
Sengketa ke pengadilan negeri atau forum yang disepakati

Mengapa perbedaan ini begitu penting? Karena hampir semua perlindungan dalam hukum ketenagakerjaan hanya berlaku bila ada hubungan kerja. Bila sebuah perusahaan berhasil menyebut orang yang bekerja padanya sebagai "mitra", "relawan", atau "tenaga lepas", ia dapat lolos dari kewajiban upah minimum, BPJS, dan pesangon. Hakim dan pengawas karena itu menilai hubungan berdasarkan kenyataannya, bukan berdasarkan nama yang tertulis di kertas. Perdebatan ini sangat panas untuk pengemudi ojek daring, yang dibahas di bab 6 [7].

Coba ingat dulu

Sebutkan tiga unsur hubungan kerja dan jelaskan mengapa unsur perintah sering menjadi penentu dalam sengketa.

Jawab dalam kepala atau tulis di kertas. Setelah itu baru buka jawabannya.

Tiga unsurnya pekerjaan, upah, dan perintah (Pasal 1 angka 15 UU 13/2003), dan bersifat kumulatif. Unsur perintah sering menentukan karena unsur pekerjaan dan imbalan juga ada dalam hubungan lain seperti kemitraan atau pemborongan. Yang membedakan hubungan kerja adalah subordinasi: pekerja bekerja di bawah pimpinan pengusaha yang menentukan cara, waktu, dan tempat kerja.

Perjanjian kerja: syarat, bentuk, dan isi

Empat syarat

Pasal 52 ayat (1) UU 13/2003 menetapkan bahwa perjanjian kerja dibuat atas dasar: kesepakatan kedua belah pihak; kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum; adanya pekerjaan yang diperjanjikan; dan pekerjaan yang diperjanjikan tidak bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan, dan peraturan perundang-undangan [1]. Kamu akan langsung mengenalinya sebagai versi ketenagakerjaan dari empat syarat Pasal 1320 KUH Perdata.

Pasal 52 ayat (2) dan (3)UU 13/2003[1]

(2) Perjanjian kerja yang dibuat oleh para pihak yang bertentangan dengan ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) huruf a dan b dapat dibatalkan. (3) Perjanjian kerja yang dibuat oleh para pihak yang bertentangan dengan ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) huruf c dan d batal demi hukum.

Akibat tidak terpenuhinya syarat perjanjian kerja

Syarat	Jenis	Akibat bila tidak dipenuhi	Contoh
Kesepakatan	Subjektif	Dapat dibatalkan	Pekerja dipaksa menandatangani di bawah ancaman
Kecakapan	Subjektif	Dapat dibatalkan	Perjanjian dengan anak tanpa orang tua atau wali
Adanya pekerjaan	Objektif	Batal demi hukum	Kontrak tanpa pekerjaan yang jelas
Tidak bertentangan dengan hukum	Objektif	Batal demi hukum	Pekerjaan menjaga tempat perjudian ilegal

Dapat dibatalkan berarti sah sampai dibatalkan atas permintaan pihak yang berkepentingan; batal demi hukum berarti dianggap tidak pernah ada.

Ada satu hal yang sering dilupakan. Pembatalan seluruh perjanjian kerja jarang menguntungkan pekerja, karena pekerja justru kehilangan dasar haknya. Karena itu praktik pengadilan lebih sering membatalkan klausulnya saja dan memberlakukan aturan undang-undang sebagai gantinya. Pasal 54 ayat (2) UU 13/2003 menyatakan bahwa ketentuan upah dan syarat kerja dalam perjanjian kerja tidak boleh bertentangan dengan peraturan perusahaan, PKB, dan peraturan perundang-undangan [1]. Klausul gaji di bawah upah minimum di kontrak Sari, misalnya, tidak membuat seluruh kontraknya batal; yang berlaku adalah upah minimum.

Bentuk tertulis atau lisan

Perjanjian kerja dapat dibuat secara tertulis atau lisan (Pasal 51 ayat (1) UU 13/2003). Tetapi ada pengecualian penting: PKWT harus tertulis, dan ini ditegaskan Mahkamah Konstitusi. Untuk PKWTT yang dibuat lisan, pengusaha wajib membuat surat pengangkatan yang sekurang-kurangnya memuat nama dan alamat pekerja, tanggal mulai bekerja, jenis pekerjaan, dan besarnya upah (Pasal 63) [1]. Surat pengangkatan ini menjadi bukti penting bila kelak terjadi sengketa.

Isi minimum

Perjanjian kerja tertulis sekurang-kurangnya memuat nama, alamat, dan jenis usaha perusahaan; identitas pekerja; jabatan atau jenis pekerjaan; tempat pekerjaan; besarnya upah dan cara pembayarannya; syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban; mulai dan jangka waktu berlakunya; tempat dan tanggal dibuat; serta tanda tangan para pihak (Pasal 54 ayat (1)). Untuk PKWT, PP 35/2021 mengulang daftar serupa dalam Pasal 13 [1, 2].

Contoh: membedah kontrak pertama Sari

Kontrak Sari memuat empat hal yang perlu diperiksa.

Jangka waktu satu tahun. Kontrak berjangka berarti PKWT. PKWT hanya boleh untuk pekerjaan yang tidak bersifat tetap. Pekerjaan staf gudang di perusahaan logistik yang beroperasi terus-menerus patut diduga bersifat tetap. Bila demikian, kontraknya demi hukum menjadi PKWTT.
Masa percobaan tiga bulan. PKWT tidak boleh mensyaratkan masa percobaan. Klausul itu batal demi hukum dan masa kerja tetap dihitung sejak hari pertama (Pasal 12 PP 35/2021).
Gaji sedikit di atas upah minimum. Ini sah, karena tidak di bawah minimum.
Penahanan ijazah asli. UU 13/2003 tidak memuat larangan eksplisit, tetapi pemerintah sudah menyatakannya terlarang melalui surat edaran, dan UU Pelindungan Ketenagakerjaan memasukkan larangan itu ke tingkat undang-undang [8, 9].

PKWT dan PKWTT

Dua jenis perjanjian kerja

Perjanjian kerja dibuat untuk waktu tertentu atau waktu tidak tertentu. PKWTT dipakai untuk hubungan kerja yang bersifat tetap; pekerjanya biasa disebut karyawan tetap. PKWT dipakai untuk waktu tertentu atau pekerjaan tertentu, dan didasarkan atas jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu [10, 2]. Aturan dasarnya: PKWT tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap (Pasal 4 ayat (2) PP 35/2021).

PP 35/2021 merinci pekerjaan yang boleh memakai PKWT. PKWT berdasarkan jangka waktu dibuat untuk pekerjaan yang diperkirakan selesai dalam waktu tidak terlalu lama, pekerjaan musiman, atau pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru atau kegiatan baru yang masih dalam percobaan. PKWT berdasarkan selesainya pekerjaan dibuat untuk pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya. Ada pula pekerjaan yang berubah-ubah dalam waktu dan volume dengan upah berdasarkan kehadiran, yang dapat memakai perjanjian kerja harian [2].

PKWT dan PKWTT

Aspek	PKWT	PKWTT
Sifat pekerjaan	Tidak tetap: sementara, musiman, produk baru, sekali selesai	Tetap, berlangsung terus-menerus
Bentuk	Wajib tertulis, bahasa Indonesia, huruf latin	Tertulis atau lisan dengan surat pengangkatan
Jangka waktu	Paling lama 5 tahun termasuk perpanjangan	Tidak dibatasi
Masa percobaan	Dilarang; bila ada, batal demi hukum	Boleh, paling lama 3 bulan
Pencatatan	Wajib dicatatkan pengusaha paling lama 3 hari kerja	Tidak wajib
Saat berakhir	Uang kompensasi	Bila PHK: pesangon, UPMK, UPH

Dasar: Pasal 56 sampai 63 UU 13/2003 jo. UU 6/2023, Pasal 4 sampai 17 PP 35/2021, dan Putusan MK 168/PUU-XXI/2023.

Wajib tertulis

Pasal 57 ayat (1) UU 13/2003 versi Cipta Kerja berbunyi "Perjanjian kerja waktu tertentu dibuat tertulis serta harus menggunakan bahasa Indonesia dan huruf latin". Rumusan ini menimbulkan pertanyaan: apakah kata "harus" hanya menempel pada bahasa, sehingga PKWT boleh lisan? Mahkamah Konstitusi menutup celah itu dengan memaknai bahwa PKWT harus dibuat secara tertulis dengan menggunakan bahasa Indonesia dan huruf latin [11]. PKWT yang tidak tertulis dinyatakan sebagai PKWTT.

Batas lima tahun

UU 13/2003 asli membatasi PKWT berdasarkan jangka waktu paling lama dua tahun, diperpanjang satu kali paling lama satu tahun, dan diperbarui satu kali paling lama dua tahun setelah jeda 30 hari [1]. UU 6/2023 menghapus batas itu dari undang-undang dan menyerahkannya ke peraturan pemerintah. Pasal 8 PP 35/2021 lalu menetapkan PKWT berdasarkan jangka waktu paling lama lima tahun, dan bila diperpanjang, jangka waktu keseluruhan beserta perpanjangannya tidak lebih dari lima tahun [2].

Mahkamah Konstitusi menilai lamanya PKWT adalah materi yang harus diatur dalam undang-undang, bukan peraturan pemerintah. Sambil menunggu undang-undang baru, MK memaknai Pasal 56 ayat (3) sehingga jangka waktu selesainya suatu pekerjaan tertentu dibuat tidak melebihi paling lama lima tahun, termasuk jika terdapat perpanjangan [11]. Mahendra dan Bagiastra mencatat bahwa batas ini menimbulkan pertanyaan baru untuk PKWT berdasarkan selesainya pekerjaan, yang menurut sifatnya tidak selalu dapat diukur dengan tahun [12].

Pasal 8 ayat (1) dan (2)PP 35/2021[2]

(1) PKWT berdasarkan jangka waktu sebagaimana dimaksud dalam Pasal 5 ayat (1) dapat dibuat untuk paling lama 5 (lima) tahun. (2) Dalam hal jangka waktu PKWT sebagaimana dimaksud pada ayat (1) akan berakhir dan pekerjaan yang dilaksanakan belum selesai maka dapat dilakukan perpanjangan PKWT dengan jangka waktu sesuai kesepakatan antara Pengusaha dengan Pekerja/Buruh, dengan ketentuan jangka waktu keseluruhan PKWT beserta perpanjangannya tidak lebih dari 5 (lima) tahun.

Kapan PKWT berubah menjadi PKWTT

Pasal 59 ayat (3) UU 13/2003 versi Cipta Kerja menyatakan bahwa PKWT yang tidak memenuhi ketentuan tentang jenis pekerjaan (ayat (1)) dan larangan untuk pekerjaan tetap (ayat (2)) demi hukum menjadi PKWTT [10]. MK dalam Putusan 168 menegaskan bahwa PKWT yang dipakai untuk pekerjaan bersifat tetap sesungguhnya bukan PKWT dan dengan sendirinya menjadi PKWTT [11]. Selain itu, perjanjian kerja harian berubah menjadi PKWTT bila pekerja bekerja 21 hari atau lebih selama tiga bulan berturut-turut (Pasal 10 ayat (4) PP 35/2021) [2].

Sekarang terapkan pada Dimas. Pekerjaan pengemasan di pabrik yang berproduksi sepanjang tahun adalah pekerjaan tetap, sehingga sejak awal tidak boleh memakai PKWT. Selain itu, total kontraknya sudah melampaui lima tahun, batas yang ditegaskan MK. Dimas dapat menuntut agar statusnya dinyatakan sebagai PKWTT sejak awal hubungan kerja, sehingga masa kerjanya dihitung sejak 2020. Jalurnya adalah perundingan bipartit, lalu mediasi, dan bila gagal, gugatan perselisihan hak ke PHI (bab 4). Ia juga dapat melapor ke pengawas ketenagakerjaan, yang dapat memeriksa perusahaan dan menerbitkan nota pemeriksaan.

Masa percobaan

Masa percobaan adalah masa uji bagi pekerja baru. UU 13/2003 hanya membolehkannya dalam PKWTT, paling lama tiga bulan, dan selama masa itu pengusaha dilarang membayar upah di bawah upah minimum (Pasal 60) [1]. Dalam PKWT, masa percobaan dilarang; bila disyaratkan, masa percobaan itu batal demi hukum dan masa kerja tetap dihitung (Pasal 12 PP 35/2021) [2]. Logikanya sederhana: kontrak berjangka sudah merupakan bentuk "percobaan", sehingga tidak perlu percobaan di dalam percobaan.

Pencatatan dan uang kompensasi

PKWT wajib dicatatkan pengusaha secara daring paling lama tiga hari kerja sejak ditandatangani (Pasal 14 PP 35/2021). Salah satu hal baru dari Cipta Kerja adalah uang kompensasi: pengusaha wajib membayarnya saat PKWT berakhir kepada pekerja dengan masa kerja sedikitnya satu bulan terus-menerus. Bila PKWT diperpanjang, kompensasi dibayar saat jangka waktu sebelum perpanjangan selesai, lalu lagi setelah perpanjangan berakhir. Kompensasi tidak berlaku bagi tenaga kerja asing (Pasal 15) [2].

Menghitung uang kompensasi PKWT

Langkah 1 dari 4Pasal 15 ayat (3) PP 35/2021

Tentukan masa kerja PKWT

Hitung bulan kerja terus-menerus dalam PKWT yang berakhir. Minimal satu bulan agar berhak.

Contohnya, PKWT selama 18 bulan dengan upah pokok dan tunjangan tetap Rp5.000.000 menghasilkan kompensasi 18/12 x Rp5.000.000 = Rp7.500.000. PKWT 8 bulan dengan upah yang sama menghasilkan 8/12 x Rp5.000.000, sekitar Rp3.333.333 [2].

Perlu dibedakan dari ganti rugi dalam Pasal 62 UU 13/2003. Bila salah satu pihak mengakhiri PKWT sebelum waktunya bukan karena alasan yang sah menurut Pasal 61, pihak yang mengakhiri wajib membayar ganti rugi kepada pihak lain sebesar upah pekerja sampai batas waktu berakhirnya perjanjian [1]. Jadi pekerja PKWT yang diberhentikan di tengah kontrak tanpa alasan sah berhak atas ganti rugi sisa kontrak dan uang kompensasi atas masa yang sudah dijalani.

Coba ingat dulu

Hitung uang kompensasi untuk pekerja PKWT 10 bulan dengan upah pokok Rp4.200.000 dan tunjangan tetap Rp600.000. Apa dasar hukumnya?

Jawab dalam kepala atau tulis di kertas. Setelah itu baru buka jawabannya.

Dasar upah adalah upah pokok ditambah tunjangan tetap, yaitu Rp4.800.000 (Pasal 16 ayat (2) PP 35/2021). Karena masa kerja kurang dari 12 bulan, kompensasi dihitung proporsional: 10/12 x Rp4.800.000 = Rp4.000.000 (Pasal 16 ayat (1) huruf b). Pekerja berhak karena masa kerjanya lebih dari satu bulan (Pasal 15 ayat (3)).

PKWT dalam UU Pelindungan Ketenagakerjaan

Menurut keterangan pemerintah dan pemberitaan setelah persetujuan DPR, UU Pelindungan Ketenagakerjaan membatasi PKWT berdasarkan jangka waktu paling lama dua tahun dan dapat diperpanjang paling banyak dua kali, masing-masing paling lama satu tahun, sehingga totalnya empat tahun [8, 13]. Serikat pekerja juga menyebut pekerja kontrak akan memperoleh hak semacam pesangon menurut masa kerja [14]. Angka-angka ini belum dapat dicek pada naskah resmi karena undang-undangnya belum diundangkan. Sampai saat itu, batas yang berlaku tetap lima tahun termasuk perpanjangan.

Alih daya (outsourcing)

Dari pemborongan ke perusahaan alih daya

Bayangkan petugas keamanan di gedung kantor bank. Ia bekerja di gedung bank, memakai seragam dengan logo bank, tetapi slip gajinya dari perusahaan jasa pengamanan. Inilah alih daya: perusahaan pemberi pekerjaan menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain, dan pekerja terikat hubungan kerja dengan perusahaan lain itu.

UU 13/2003 versi asli mengenal dua bentuk: pemborongan pekerjaan (Pasal 65) dan penyediaan jasa pekerja/buruh (Pasal 66). Keduanya dibatasi pada kegiatan penunjang, bukan kegiatan pokok yang berhubungan langsung dengan proses produksi [1]. UU 6/2023 menghapus Pasal 65 dan mengubah Pasal 66 sehingga tidak lagi menyebut batasan kegiatan pokok dan penunjang [10]. Akibatnya, untuk sementara waktu, hampir semua jenis pekerjaan dapat dialihdayakan.

PP 35/2021 menetapkan beberapa pengaman. Perusahaan alih daya harus berbadan hukum dan memiliki perizinan berusaha. Hubungan kerjanya dengan pekerja dapat berupa PKWT atau PKWTT dan harus tertulis. Pelindungan pekerja, upah, kesejahteraan, syarat kerja, dan perselisihan menjadi tanggung jawab perusahaan alih daya (Pasal 18 sampai 20) [2].

TUPE: perlindungan saat perusahaan alih daya berganti

Masalah klasik pekerja alih daya adalah pergantian vendor. Gedung bank mengganti perusahaan keamanan, dan petugas yang sudah bekerja sepuluh tahun di gedung yang sama tiba-tiba "baru" lagi dengan masa kerja nol. Mahkamah Konstitusi menjawab masalah ini lebih dari satu dekade lalu.

Studi kasusPutusan MK 27/PUU-IX/2011

Pekerja alih daya dan pengalihan perlindungan hak[15]

Fakta
Didik Suprijadi, pekerja alih daya pembaca meter listrik, menguji Pasal 59, 64, 65, dan 66 UU 13/2003. Ia mendalilkan bahwa pekerja alih daya dengan PKWT selalu menghadapi ketidakpastian: setiap kali perusahaan pemberi kerja mengganti perusahaan alih daya, pekerja kehilangan pekerjaan atau masa kerjanya dihitung ulang dari nol.
Masalah hukum
Apakah alih daya dengan PKWT, tanpa jaminan kelangsungan kerja saat vendor berganti, bertentangan dengan hak atas pekerjaan dan imbalan yang layak dalam Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945?
Putusan dan alasannya
MK mengabulkan sebagian. Frasa perjanjian kerja waktu tertentu dalam Pasal 65 ayat (7) dan Pasal 66 ayat (2) huruf b dinyatakan bertentangan dengan UUD 1945 sepanjang dalam perjanjian kerja itu tidak disyaratkan adanya pengalihan perlindungan hak bagi pekerja yang objek kerjanya tetap ada, walaupun terjadi pergantian perusahaan alih daya. MK menawarkan dua model: hubungan kerja dengan PKWTT, atau PKWT dengan prinsip Transfer of Undertaking Protection of Employment (TUPE), sehingga masa kerja tetap diperhitungkan.
Pelajaran
Putusan ini melahirkan prinsip TUPE yang kini diserap Pasal 19 PP 35/2021: PKWT di perusahaan alih daya wajib memuat pengalihan pelindungan hak bila vendor berganti dan objek pekerjaannya tetap ada. Bila jaminan itu tidak diberikan, perusahaan alih daya bertanggung jawab atas pemenuhan hak pekerja.

Putusan MK 168 dan Permenaker 7/2026

Dalam Putusan 168, Mahkamah Konstitusi memaknai Pasal 64 ayat (2) versi Cipta Kerja sehingga Menteri menetapkan sebagian pelaksanaan pekerjaan yang dapat dialihdayakan, sesuai jenis dan bidang pekerjaan alih daya yang diperjanjikan dalam perjanjian tertulis alih daya [11]. Dengan kata lain, MK menghendaki batas yang jelas, bukan alih daya untuk semua jenis pekerjaan.

Menteri Ketenagakerjaan menindaklanjutinya dengan Permenaker Nomor 7 Tahun 2026 tentang Pekerjaan Alih Daya, diundangkan 30 April 2026. Pasal 3 ayat (2) menetapkan bahwa jenis dan bidang pekerjaan alih daya merupakan kegiatan penunjang, meliputi: layanan kebersihan; penyediaan makanan dan minuman; pengamanan; penyediaan pengemudi dan angkutan pekerja; layanan penunjang operasional; dan pekerjaan penunjang di bidang pertambangan, perminyakan, gas, dan ketenagalistrikan [16, 17].

Kepatuhan alih daya menurut Permenaker 7/2026

Langkah 1 dari 5Pasal 3 ayat (2)

Cek jenis pekerjaan

Pastikan pekerjaan termasuk salah satu dari enam kegiatan penunjang.

Ada dua catatan kritis. Pertama, frasa "layanan penunjang operasional" tidak didefinisikan, sehingga berpotensi menjadi pintu masuk alih daya untuk pekerjaan yang sebenarnya inti. Kedua, masa penyesuaian dua tahun berarti praktik lama masih dapat berjalan sampai April 2028 [16]. Nurhasanah dan Hikmawati menilai bahwa meskipun kepastian hukum alih daya menguat setelah Putusan MK 168, kerangka pengaturannya masih berorientasi pada fleksibilitas [18].

Alih daya dalam UU Pelindungan Ketenagakerjaan

Pemerintah menyebut UU Pelindungan Ketenagakerjaan memperkuat pelindungan pekerja alih daya, termasuk kewajiban alih daya di BUMN diselenggarakan melalui anak perusahaan BUMN [9]. Pimpinan serikat menyatakan alih daya dibatasi pada empat jenis pekerjaan penunjang, yaitu kebersihan, keamanan, pengemudi, dan katering, ditambah penunjang sektor pertambangan, perminyakan, dan BUMN [14], sedangkan pemberitaan lain menyebut lima jenis. Karena daftar finalnya belum dapat dicek pada naskah resmi, pegangan yang berlaku tetap Permenaker 7/2026.

Sebagian benar

Hubungan kerjanya memang dengan perusahaan alih daya, sehingga tanggung jawab utama ada di sana (Pasal 18 PP 35/2021). Tetapi Permenaker 7/2026 mewajibkan perusahaan pemberi pekerjaan memastikan hak pekerja alih daya dipenuhi, dan alih daya di luar enam jenis kegiatan penunjang dapat dikenai sanksi.

Keliru

Persetujuan pekerja tidak mengubah sifat pekerjaan. PKWT tidak boleh untuk pekerjaan tetap dan tidak boleh melebihi lima tahun termasuk perpanjangan (Pasal 8 PP 35/2021, Putusan MK 168/PUU-XXI/2023). Bila dilanggar, demi hukum menjadi PKWTT.

Tebak dulu benar atau keliru, baru buka jawabannya.

Latihan

Soal 1 dari 7

Dimas bekerja di bagian pengemasan pabrik yang berproduksi sepanjang tahun dengan PKWT enam bulanan yang diperpanjang terus selama lima setengah tahun. Status hukumnya adalah:

Soal 2 dari 7

Kontrak PKWT satu tahun mencantumkan masa percobaan tiga bulan. Akibat hukumnya:

Soal 3 dari 7

Pekerja PKWT 18 bulan dengan upah pokok dan tunjangan tetap Rp5.000.000 berhak atas uang kompensasi sebesar:

Soal 4 dari 7

Seorang pengemudi bebas memilih jam kerja, memakai kendaraan sendiri, dan menerima bagi hasil. Pertanyaan yang paling menentukan apakah ia berada dalam hubungan kerja adalah:

Soal 5 dari 7

Menurut Putusan MK 27/PUU-IX/2011, pekerja alih daya dengan PKWT harus dilindungi dengan:

Soal 6 dari 7

Perusahaan perbankan menyerahkan pekerjaan analis kredit kepada perusahaan alih daya pada Juni 2026. Menurut Permenaker 7/2026:

Soal 7 dari 7

Mana pasangan syarat perjanjian kerja dan akibat pelanggarannya yang benar?

Terjawab 0 dari 7. Pilih jawaban untuk melihat penjelasannya.

Ringkasan bab

Hubungan kerja lahir dari perjanjian kerja dan mensyaratkan tiga unsur kumulatif: pekerjaan, upah, dan perintah; unsur perintah membedakannya dari kemitraan.
Syarat perjanjian kerja ada dalam Pasal 52 UU 13/2003: pelanggaran syarat subjektif membuatnya dapat dibatalkan, pelanggaran syarat objektif membuatnya batal demi hukum.
PKWT hanya untuk pekerjaan yang tidak tetap, wajib tertulis, dan paling lama lima tahun termasuk perpanjangan menurut PP 35/2021 dan Putusan MK 168/PUU-XXI/2023.
PKWT yang melanggar syarat jenis pekerjaan atau dipakai untuk pekerjaan tetap demi hukum menjadi PKWTT.
Masa percobaan hanya untuk PKWTT, paling lama tiga bulan, dengan upah tidak di bawah minimum; dalam PKWT ia batal demi hukum.
Pekerja PKWT berhak atas uang kompensasi: satu bulan upah per 12 bulan, proporsional untuk masa lain.
Alih daya dilakukan melalui perusahaan berbadan hukum dengan prinsip TUPE, dan sejak April 2026 dibatasi pada enam kegiatan penunjang oleh Permenaker 7/2026.

Kartu hafalan bab ini

Balik setiap kartu setelah kamu mencoba menjawab dalam kepala. Kartu yang kamu nilai “ingat” akan muncul lagi setelah jeda yang makin panjang, jadi yang sudah melekat tidak menghabiskan waktumu.

Latihan mengingat berjeda

Bab 2: Hubungan kerja, perjanjian kerja, dan alih daya

Dikuasai: 0 dari 8 kartuSpasi untuk membalik, angka 1 sampai 3 untuk menilai.

Sumber bab ini

Setiap angka di dalam kurung siku merujuk ke daftar ini. Peraturan dan putusan adalah sumber primer; buku teks dan jurnal dipakai untuk doktrin, penjelasan, dan perdebatan akademik.

1
Republik Indonesia (2003). Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Lembaran Negara RI Tahun 2003 Nomor 39, TLN Nomor 4279.
Peraturanperaturan.bpk.go.id
Undang-undang pokok ketenagakerjaan; sebagian pasal diubah UU 6/2023 dan dimaknai ulang Putusan MK 168/PUU-XXI/2023.
2
Republik Indonesia (2021). Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja. Lembaran Negara RI Tahun 2021 Nomor 45.
Peraturanjdih.kemnaker.go.id
PKWT lima tahun (Pasal 8), kompensasi PKWT (Pasal 15 sampai 17), waktu kerja dan lembur (Pasal 21 sampai 32), alasan dan hak akibat PHK (Pasal 36 sampai 59).
3
Pemerintah Hindia Belanda (1847). Kitab Undang-Undang Hukum Perdata (Burgerlijk Wetboek), Staatsblad 1847 Nomor 23. Direktori Peraturan Mahkamah Agung.
Peraturanputusan3.mahkamahagung.go.id
Pasal 1320 tentang syarat sah perjanjian dan Pasal 1601a tentang perjanjian perburuhan.
4
Zaeni Asyhadie (2008). Hukum Kerja: Hukum Ketenagakerjaan Bidang Hubungan Kerja. RajaGrafindo Persada, Jakarta.
Buku teks
Hubungan kerja, perjanjian kerja, perlindungan kerja, dan pengupahan.
5
Imam Soepomo (2005). Pengantar Hukum Perburuhan. Djambatan, Jakarta.
Buku teks
Klasik tentang pengertian hukum perburuhan, kedudukan buruh, dan pembagian perlindungan ekonomis, sosial, dan teknis.
6
Aloysius Uwiyono, Siti Hajati Hoesin, Widodo Suryandono, Melania Kiswandari (2014). Asas-Asas Hukum Perburuhan. RajaGrafindo Persada, Jakarta.
Buku teks
Lingkup laku hukum perburuhan, hubungan industrial, hak mogok, dan PHK.
7
Williams Oey (2024). Misklasifikasi Hubungan Kerja Pengemudi Ojek Online (Platform Worker) di Indonesia. Veritas et Justitia 10(1).
Jurnal ilmiahdoi:10.25123/vej.v10i1.7722
Analisis unsur hubungan kerja pada pengemudi ojek daring dan risiko misklasifikasi.
8
Raihan Immaduddin (2026). Tujuh Poin Penting UU Pelindungan Ketenagakerjaan: PKWT, Pesangon, Cuti, hingga Larangan Tahan Ijazah. AFU.id, 7 Oktober 2026.
Artikel atau ulasanafu.id
PKWT paling lama empat tahun dan penghapusan pengali pesangon 0,5 menurut keterangan Menaker.
9
Kementerian Ketenagakerjaan RI (2026). Menaker Ungkap Poin Penting UU Pelindungan Ketenagakerjaan yang Wajib Diketahui Pekerja. kemnaker.go.id, 7 Oktober 2026.
Data atau dokumen resmikemnaker.go.id
Sepuluh poin isi UU Pelindungan Ketenagakerjaan menurut pemerintah.
10
Republik Indonesia (2023). Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Perppu Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang. Lembaran Negara RI Tahun 2023 Nomor 41, TLN Nomor 6856.
Peraturanperaturan.bpk.go.id
Pasal 81 mengubah, menghapus, dan menambah ketentuan UU 13/2003 (klaster ketenagakerjaan).
11
Mahkamah Konstitusi RI (2024). Putusan Nomor 168/PUU-XXI/2023 tentang pengujian UU 6/2023 klaster ketenagakerjaan (ikhtisar putusan). Mahkamah Konstitusi, diucapkan 31 Oktober 2024.
Putusan pengadilanmkri.id
Memaknai ulang 21 ketentuan tentang TKA, PKWT, alih daya, istirahat, upah, dan PHK serta meminta UU ketenagakerjaan baru dalam dua tahun.
12
I Dewa Gede Julian Mahendra, I Nyoman Bagiastra (2024). The Problematics of Regulating the Maximum Duration of Fixed-Term Employment Agreements Based on the Completion of Specific Work: An Analysis of the Implications of Constitutional Court Decision Number 168/PUU-XXI/2023. Jurnal Ilmu Hukum POLRI 4(1).
Jurnal ilmiahdoi:10.55047/polri.v4i1.1570
Persoalan batas waktu PKWT berdasarkan selesainya pekerjaan setelah Putusan MK 168.
13
Quinawaty Pasaribu (2026). DPR sahkan UU Perlindungan Ketenagakerjaan, apa saja poin-poin penting bagi pekerja?. BBC News Indonesia, 6 Oktober 2026.
Artikel atau ulasanbbc.com
Waktu pembahasan 14 September sampai 4 Oktober 2026, isi pokok, dan kritik serikat pekerja soal partisipasi.
14
Ady Thea DA (2026). Serikat Buruh Desak Aturan Baru Outsourcing dan Pesangon, Tak Ada Lagi Bayar 0,5 Kali Ketentuan. Hukumonline, 14 Oktober 2026.
Artikel atau ulasanhukumonline.com
Klaim serikat tentang empat jenis pekerjaan alih daya dan pesangon paling sedikit satu kali dalam UU baru.
15
Mahkamah Konstitusi RI (2012). Putusan Nomor 27/PUU-IX/2011 tentang pengujian Pasal 59, 64, 65, 66 UU 13/2003 (ikhtisar). Mahkamah Konstitusi.
Putusan pengadilans.mkri.id
Pekerja alih daya berbasis PKWT harus mendapat pengalihan perlindungan hak (TUPE) ketika perusahaan alih daya berganti.
16
Kementerian Ketenagakerjaan RI (2026). Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 7 Tahun 2026 tentang Pekerjaan Alih Daya. Berita Negara RI Tahun 2026 Nomor 281, diundangkan 30 April 2026.
Peraturanperaturan.bpk.go.id
Enam jenis pekerjaan penunjang yang boleh dialihdayakan, isi perjanjian alih daya, pencatatan, sanksi, dan masa penyesuaian dua tahun.
17
Kementerian Sekretariat Negara RI (2026). Pemerintah Perkuat Perlindungan Pekerja melalui Regulasi Pembatasan Outsourcing. setneg.go.id, 30 April 2026.
Data atau dokumen resmisetneg.go.id
Penjelasan pemerintah tentang Permenaker 7/2026.
18
Nunung Nurhasanah, Elok Hikmawati (2025). Implementasi Undang-Undang Cipta Kerja terhadap Outsourcing dan Fleksibilitas Kontrak Kerja Pasca Putusan Nomor 168/PUU-XXI/2023. Jurnal ilmiah 5(3).
Jurnal ilmiahdoi:10.57250/ajsh.v5i3.2185
Penguatan kepastian hukum alih daya setelah Putusan MK 168 dan sisa orientasi fleksibilitas.

Hubungan kerja dan tiga unsurnya

Pengertian

Unsur pekerjaan

Unsur upah

Unsur perintah

Perjanjian kerja: syarat, bentuk, dan isi

Empat syarat

Bentuk tertulis atau lisan

Isi minimum

PKWT dan PKWTT

Dua jenis perjanjian kerja

Wajib tertulis

Batas lima tahun

Kapan PKWT berubah menjadi PKWTT

Masa percobaan

Pencatatan dan uang kompensasi

Alih daya (outsourcing)

Dari pemborongan ke perusahaan alih daya

TUPE: perlindungan saat perusahaan alih daya berganti

Pekerja alih daya dan pengalihan perlindungan hak[15Putusan pengadilanPutusan Nomor 27/PUU-IX/2011 tentang pengujian Pasal 59, 64, 65, 66 UU 13/2003 (ikhtisar)Putusan MK 27/PUU-IX/2011 · Mahkamah Konstitusi]

Putusan MK 168 dan Permenaker 7/2026

Latihan

Kartu hafalan bab ini

Sumber bab ini

Pekerja alih daya dan pengalihan perlindungan hak[15]